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19.1

品格決定命運

Joanne Chan 超越人才資本 2018-05-30     “偉大的人討論不同的意見,普通人討論事情,心胸狹窄的人討論其他人的事。”   “Great minds discuss ideas; average minds discuss events; small minds discuss people.”   ——Eleanor Roosevelt     品格決定命運,如果我們心胸狹窄,將時間放在一些毫無重要的小事,討論一些別人八卦,那麼我們的時間就會白白地被浪費掉。   上天是公平的,每人每天有二十四小時,如何運用就交給每個人自己決定。成功的人會善用時間,與人交流的時候會談及自己的夢想、理想、計畫、理念等等有益的事情,而不是將心思放在無聊、閒話的事情。     那麼如果我遇上一些喜歡閒聊的人,應該怎麼辦呢?很簡單,你只要表示出你完全沒有興趣,並且將話題轉移到有意義的事情上來。近朱者赤、近墨者黑,這些人覺得話不投機,自然不會再找你閒聊。     時間是自己的,沒有必要考慮這些人的感受。找一些志同道合,讓大家的討論變成啟發,夢想變成計畫。  

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20.1

愛奇藝陷招聘黑幕,公然地域歧視,自動過濾河南人!

超越人才資本 2018-05-30   前幾天小匯剛和大家分享完小米發完offer又違約,戲耍求職者的招聘風波。   這不,愛奇藝也來秀下限,而且這次愛奇藝的做法比小米更過分,公然地域歧視,用「一竿子打翻一船人」的招聘原則告訴你:我們愛奇藝,今後就是不用河南人!     小匯就問一句:大家都是中國人,一家中國互聯網標杆企業帶頭歧視中國人,還賺著全中國人的錢,請問良心真的不會痛嗎?     明目張膽地域歧視 但對愛奇藝來說,這個代價很小   具體情況是這樣的,5月9日,一則愛奇藝員工回復面試安排的郵件流出,上面言簡意賅的分析了面試者的長短之處,但仔細看,下麵紮心的亮點來了,備註「理直氣壯」地寫著:今後河南人儘量先過濾掉,謝謝。     愛奇藝作為國內主流的互聯網公司,如此做法著實讓人覺得噁心,但更噁心的是,他們的做法只是辭退了涉事HR,並且向公眾道歉就結束了。   即便這件事是HR自身素質和意識問題,但也充分反映了愛奇藝並沒有對HR進行相關的合規培訓,並且在監管工作上有非常大的失職行為。   愛奇藝違反了《勞動法》《就業促進法》的行為被公開的情況下,依然不會受到任何懲罰,可見以後整個就業市場的歧視風氣... ...     HR是企業的第一視窗 宣導什麼文化,就有什麼樣的HR   我們HR,往往代表著企業文化或者說價值觀的視窗。   無論因為這名愛奇藝HR曾經遇過什麼樣來自河南人的不友善行為,她堂而皇之或者說光明正大表露這種招聘的地域歧視,都是不職業化且修養不足的表現。   在企業中的任何員工,從接聽面試邀約電話開始,到最後離開公司或退休,每一個環節都與公司的HR息息相關。很多時候員工自己對公司企業文化、價值觀除了團隊直線領導和同事,最深刻的感受來自於他身邊的HR。   因為一家公司有什麼樣的文化,HR就會想什麼樣的方式和管道來展現這樣的文化,這是HR的本職工作。愛奇藝出現的招聘地域歧視,至少說明了愛奇藝的文化導向出現了一定的問題,而愛奇藝的前員工也側面證實了這個事情。     但從愛奇藝的這份道歉信來看,他們顯然沒有認識到是文化上的問題,僅僅是辭退涉事員工,避重就輕,從上至下都認為這是一線HR要背的鍋,公司道個歉就完事兒了。     世界是圓的,愛奇藝,請你誠懇的,有良知地反省這件事兒吧,用心對待每個候選人和員工,誰也不知道彼此還會在哪裡相遇,真的。     河南人在中國的地位 就是中國在世界的地位   坦率的說,河南人在招聘上被歧視已經不是第一次,大到像愛奇藝這樣的大公司,中到各種招聘會上的展位,小到路邊的楊國福麻辣燙,都潛在規定或口頭暗示著:河南人我們不要的。   百度搜索「河南人」三個字,排第一位的居然是:河南人偷井蓋。吃瓜群眾吐槽也就罷了,可怕的是還有官方補刀,深圳警方就曾公開掛出這樣的刺眼橫幅:堅決打擊河南籍敲詐勒索團夥!     那些只會打「地圖炮」的人,通過地域歧視把人分為三六九等,和愛奇藝在候選人身上貼上標籤,最後選擇把河南人過濾掉,如出一轍。   對此小匯只想說:今天愛奇藝為河南人打下這樣的標籤,那麼明天大眾也會給愛奇藝和它的HR打上:不靠譜、歧視、地域黑、企業形象差的標籤,出來混都是要還的!   真的,我們中國人自己都看不起自己人,也難怪外國人會看不起中國人。   最後,小匯想說,如果愛奇藝上下真的沒有意識到地域歧視的嚴重性,那麼我希望愛奇藝成為下一個樂視。  

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《離職員工,其實是一筆寶貴的財富!》

《離職員工,其實是一筆寶貴的財富!》

很多HR被人才離職搞得頭都大了,也沒辦法緩解人才的離職。 但其實,我們在預防人才離職的同時,也可以思考怎麼樣讓人才就算離職了,也還是可以繼續為我們創造價值。 我們首先思考一下, 企業為什麼要做人才離職管理?(1) 爭取讓有可能留下的人才留下;(2) 讓不願意留下或不該留下的人才不要帶著情緒離開;(3) 通過離職員工反饋出的問題,使企業的流程或製度得到改善;(4) 就是人才離職之後,能夠繼續為企業貢獻價值。員工離職,我們該怎麼做?1 微笑著說分手在公司的管理層看來,員工願意來,說明有很大吸引力,員工想走,強留也不會安心。 如果能輸送一些優秀人才到外面去服務,也是對社會的貢獻。 微笑著說分手,顯示出企業的大度和胸懷,有利於促進企業人才環境的良性發展。2 真誠而深入地離職懇談很多企業都非常重視員工的離職懇談,且真誠以待,希望深入而富有成效。 一則:員工提出離職,肯定是對企業某方面有不滿或不適應之處,如果重視離職溝通,積極去了解情況並能有針對性地進行撫慰、開導; 既能體現企業對員工的挽留和關懷之意,又能減少離職事件在企業員工層中所引發的負面影響。 二則:在離職懇談時被坦誠對待,一個即將離開的員工是有可能把對企業的一些看法和存在的問題,包括在職時不願意說的負面東西說出來。 這對於企業以及其所在部門在業務改進方面很有幫助,並且也有利於管理上的反思和提高。3 保持聯繫,有朋在遠方把離職員工的聯繫方式、個人基本情況以及職業生涯的變動情況輸入前僱員關係數據庫,建立了一個被稱為“麥肯錫校友錄”的“前僱員關係數據庫”,數據庫包含離職員工的個人基本情況,新的聯繫方式以及職業變動等。4 樂見回聘,公司大門常打開離職員工往往是企業未來招聘時潛在人選。 同僱用新員工相比,企業再次僱用離職員工的成本,僅為前者的一半左右。 鑑於前僱員已經熟悉企業文化、公司業務,較之新進員工能降低招聘和培養成本,摩托羅拉非常重視“好馬”的回頭,為此有一套非常科學完備的“回聘”制度。  

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21.1

職位不好薪酬不高的工作,HR要怎麼招聘?

小超 超越人才資本 2018-05-30   作為HR,對於位置和薪酬的問題,除了給領導提意見之外,的確沒有說許可權說修改就修改。   對於這些問題,HR們有什麼要說的咩?我們一起來看看!   HR小超: 要麼改善環境,要麼漲工資。 HR筱林子: 招聘管道現在很多只是有些時候需要短時間投入長時間的回報。 HR流氓兔: 老闆不解決環境問題,工資問題。這個永遠是個招聘大難題。 HR我妞妞: 升工資與改進環境都需要投入預算,HR是沒有這個許可權的。與其左右為難,不如換一個企業工作吧。   大家吐槽了那麼多,無非就是要告訴小編,位置不好薪酬不高,是真的好難好難做招聘啊!   那麼位置不好、薪酬不高的情況下,HR該如何做好招聘呢?     位置不好,就不要在招聘資訊中說太多位置的資訊;薪酬不好,就寫清楚範圍即可。   把公司的優勢寫出來,缺點少寫。   互聯網是趨勢,現在管道基本都從線下轉移到線上,上次去現場招聘會,招聘的人比面試的人還多。   所以線上資源得好好利用,線上上的招聘資訊一定要好好寫!重點是,公司網站最起碼要完善一下,美觀一點啊!   情感式招聘   在公司人文、環境上應該體現出優勢來,比如員工情懷、自由度、價值體現等方面,比大公司更加靈活。 也適當招聘一些有潛力但沒有經驗的人,比如應屆畢業生,加以培養。   注意一定要是有潛質的,這個可以借助人才測評工具來參考選擇。 多管道招聘   別以為線上、線下招聘平臺就是招聘方式的全部了,多的是你不知道的方式。   發散你的想像力,去挖掘更多的招聘管道吧!    去婚戀網站招聘    在相親平臺發佈征友資訊,在擇偶要求裡寫上:(1)有三年java開發經驗;(2)品行良好;(3)本科及以上學歷;(4)有XX行業的優先;不久之後,她就招到了合適的程式猿。   此手段的高明之處在於:   (1)能上婚戀網站的程式猿一定是單身,不用顧慮他因為小孩影響工作;   (2)婚戀網站的個人資料裡都有大致介紹以及收入情況,初步判斷他的薪資收入,來面試商討薪資範圍的時心裡也會有個底。    混進目標行業交流群勾搭    (1)打開QQ,搜索“上海 產品經理”等此類的群,或是問公司的產品經理,他平時加過哪些產品經理的交流群,問問能不能把你拉進群裡。   (2)順利進群後,你可以說你是新入行的,想學習一下相關知識。冒泡後就潛水,暗中觀察他們聊天。   (3)觀察一陣子後 ,摸清活躍人群的行業經驗,知道群裡一部分人的什麼情況,就可以暗戳戳的來挖人了。    先問熟人是否要跳槽    比如你要招個開發,你找你一個非本公司的、目前沒有換工作打算的開發朋友,問問他要不要跳來你們公司,在通常情況下對方都會拒絕。   在拒絕你後,你可以撒撒嬌,問問他能不能幫忙忙介紹一個合適的人。這時候出於面子問題,肯定會答應下來。   這時候,你可以隔幾天催一下他什麼時候推薦人,他有可能圖個清靜,也有可能是出於拒絕過你的愧疚感,就會幫你介紹合適的人了。