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勞工及福利局匯報[2027年人力資源推算],指本港勞動力需求持續增長 (Chinese version only)

人力資源是經營企業的重要範疇,人才更是企業最重要的資源。故此,政府不時進行周期性人力資源推算,從宏觀層面評估香港未來中期人供求方面的趨勢 。勞工及福利局於2019年5月15日向立法會人力事務委員會提交文件,匯報「2027年人力資源推算」。是次報告以 2017年為基準年,涵蓋十年推算期,按最新的人力統計資料推算至 2027年的人力情況。   人力供應推算(本地人力供應) 香港人力供應(不包括外傭)按推算會由2017年的 364萬人,上升至 2019年至 2022年間約367萬人至368萬人的高位水平,然後下降至 2027 年的357 萬人。這十年期間人力供應下降的兩大主要因素是人口高 齡化及低生育率。   人力需求推算(整體人力需求) 香港整體人力需求(不包括外傭)按推算會由 2017年的361萬人4增加127,000人至2027年的374萬人。   人力資源供求差額推算 預計推算期內人力需求將隨經濟增長而同步增加,本地勞動人口則會因人口高齡化和低生育率而減少,以致2027年整體人力會出現短缺,不足之數為169,700人。在2027年,各級教育程度都會出現人力短缺。就初中及以下程度而言,預計供應和需求都會減少,但供應的下降幅度較需求的跌幅顯著,導致初中及以下程度會出現最大的人力短缺。另外,不少基本入職要求為學士學位的職位會由擁有研究院學歷的勞工擔任。因此,應把學士學位程度的預計人力短缺(50,900 人)與研究院程度的過剩人力(16,300 人)合併分析。   來源:2027年人力資源推算報告 (https://www.statistics.gov.hk/pub/B1050016C2019XXXXC0100.pdf)

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在專業服務中,這是關於擁有瘋狂技能的一切

《在專業服務中,這是關於擁有瘋狂技能的一切》

這可能聽起來像是一本「城市字典」中的短語,但在專業服務領域,沒有什麼比為客戶提供大量「瘋狂技能」更重要。這些瘋狂的技能涵蓋了員工成功所需的全部人才屬性 - 不僅包括技能,還包括能力,行為,語言,認證等等。評估專業服務公司的前景迅速超越了銷售渠道,並向您的人才基地徵求提案。成功交付項目取決於分配給這些交易的人員,因此潛在客戶通常希望深入瞭解您的團隊的資質和參考資料。確保客戶成功,獲得新參考資料並保持重復業務的最佳方法是確保根據項目所需的技能為每個客戶分配適當的團隊。不幸的是,一些專業服務公司並不瞭解每個員工的才能概況,以瞭解哪些員工有成功提供客戶服務的瘋狂技能。專業服務公司面臨的挑戰有兩方面:他們必須記錄人才屬性並保持最新狀態,並且必須將這些信息納入其運營和規劃流程中,如項目資源決策,招聘和能力規劃以及執行的學習計劃。成功的公司通過納入其資源管理工具和流程的人才管理戰略實現了這一目標。人才管理戰略僅在入職過程中管理人才數據是不夠的。至少,專業服務公司需要一個季度或更好的連續流程來更新人才概況。你的公司應該有一個正式的人才管理戰略,記錄僱員的特徵,並使他們在招聘,績效支持,項目資源人員配置和能力計劃方面很容易獲得。盡可能實現流程自動化,並激勵影響其發展的員工及其管理人員跟蹤他們的技能和職業發展。提供洞察人才屬性的運營解決方案可以幫助企業瞭解哪些技能推動當前和未來最大的需求。應將每位員工的技能,能力,語言,認證和其他屬性都作為獨特組件進行跟蹤,以便全面瞭解其工作人員資料。在資源管理中利用人才屬性僅根據可用性分配人才,而不是適應性,成功的保質期很短。先進的資源管理戰略應該在確定項目人員時利用技能,能力,認證,要求等。通過將工人人才屬性納入資源管理工具和流程,資源經理可以瞭解按需技能的當前和未來可用性。投資於提供工作環境的解決方案公司經常使用諸如項目管理或專業服務自動化等工具,這些工具只能為他們提供捕捉時間和向客戶開賬單的能力。然而,提供洞察人才屬性的運營解決方案可以幫助企業瞭解哪些技能正在推動當前和未來最大的需求。一個理想的解決方案不僅能夠成功實現項目跟蹤,而且還能實現自動化智能人才管 通過機器學習實現專業服務自動化,企業可以根據完成的項目任務,工作人員反饋,學習課程和認證自動捕獲和更新工作人員資料信息。我們正處於專業服務公司的十字路口。那些通過前進途徑獲得員工瘋狂技能的知名度並啓用強大的員工檔案數據的公司將擁有搶佔市場的巨大機會,技術人員將在這裡提供幫助。來源:HRTechChina

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HR們看過來,為您全面解析「社交招聘」三大難點和看點 上

《HR們看過來,為您全面解析「社交招聘」三大難點和看點》(上)

人感知並體驗著移動互聯網推動下的社交網絡是如此與我們親近。她不僅改變了我們的生活和工作,更以一種悄然無聲的新勢力注入HR招聘領域,且日益成為網絡招聘的主流。一、細數「社交招聘」三大看點眾里尋「才」、構建強有力的人才梯隊是HR始終如一的主要職責,然而經濟環境變幻莫測,很多企業已面臨巨大的生存發展壓力,招聘官的輕鬆時光早已不再。與此同時,新浪微博、人人網、天際網等社交平台儼然冬天里的一把火點燃了網絡招聘。作為HR的你,如果還未觸及,那必需瞭解,「社交招聘」如何讓傳統招聘悄然生變。看點一:交際圈的「360」效益通過「社交網站」建立「交際圈」進行招聘不失為最有效的渠道之一,不僅可透過與求職者的有效互動,更為深入地瞭解候選人的人際關係、性格特點等無法直接在簡歷上獲取的信息,也可通過論壇、熱點話題徵集分享候選人的專業見解和職業水平,所有的信息都可以幫助建立對候選人更為完整的評價體系,確認他們的職業技能和個性特點是否適合你的公司和職位需求。看點二:品牌文化傳播器社交平台的互動不僅幫助企業吸引招募人才,更建立起企業與潛在候選人的長期對話。這也將是雇主品牌建立和企業文化傳達最直接的演繹。對於發展規模相對較小的公司而言,由於社交媒體降低了企業發佈信息的門檻和成本,也將得到與大公司相對均衡的傳播機會。從最初創建社交網絡賬號的稱呼、頭像、暱稱抑或是社交網絡賬號的簡介和標籤,無一不折射著你企業所處的行業、地位以及企業的文化導向。誠如:強生集團校園招聘的官方微博自稱為「小J」;再比如聯合利華的官方微博除了發佈招聘信息外,還會發佈內容豐富的職場話題,以提升和推廣雇主品牌,並用「#」對微博進行分類,如#聯合利華招賢納士#、#職場守則#、#面試技巧#、#U文化#、#U家健康貼士#等。同時,為了使發佈內容更具吸引力,聯合利華充分利用微博平台提供的照片、視頻分享功能。有時,聯合利華還在其平台組織具有企業特色的各種活動和在線抽獎,以增強與粉絲的互動。它絕對是你學習的好榜樣。来源:HRTechChina

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HR們看過來,為您全面解析「社交招聘」三大難點和看點 下

《HR們看過來,為您全面解析「社交招聘」三大難點和看點》(下)

看點三:挖掘潛在候選人傳統的招聘網站更容易吸引主動求職者(即有強烈意向找工作或換工作的人),而實際上,整個勞動力市場中,絕大部分是潛在的求職者(即對現有工作基本滿意,並沒有積極尋求新工作機會的意願,但如果遇到特別合適的機會,仍然會加以考慮)。如果我們的目光僅僅是關注積極求職者,那必將錯過龐大的潛在候選人。對於候選人來說,「圈」的優越性在於不是機械地等待職位空缺或求職需求,「圈」中任何的風吹草動,都有可能成為其變被動為主動地發展職業生涯的契機,而「圈」更大的附加值在於職業人脈的打通,更好地整合、強化未來的社交關係。二、透視社交招聘三大難點雖說國內的「社交招聘」也是經歷長期市場教育和培育後爆棚,但在眾多HR專業人士眼中,社交網絡已經成為未來最值得投資的雇主品牌與企業招聘渠道。不過目前依然有不少的HR仍持「觀望」態度,或僅將此作為臨時的補充渠道。難點一:缺乏策略指引和有效評估「社交招聘」,即需要雙方融入社交思維、建立聯繫與互動,這也意味著傳統的「推送消息」模式落幕。從一定意義上說,招聘即營銷。如同其他的推廣渠道一樣,「社交招聘」也需要清晰的策略、有效的監測和評估。由此,一個新興的崗位應運而生,即企業需要設置一個專職負責管理和執行社會化媒體渠道招聘應用的人;與此同時,必須意識到這需要長時間的實踐和投入才能轉換出可見的成效,不要急於在初期就有量化的結果,這將是一個在累積經驗中不斷明確和優化策略的工作。難點二:海量信息的高效處理當初以海量信息贏得青睞的招聘網站,如今卻因此「作繭自縛」,「無法得到高效處理的海量信息」也已成為「網絡招聘」的另一個困局。「社交招聘」需要即時關注和自己有聯繫的人,並進行篩選。然後進一步關注他們的人脈、曾經工作的企業和他們所在的圈子。更需要留意什麼人查看了自己的頁面,然後返回去看看他們的頁面,別忘記你更需要瞭解那些在社交媒體上關注你的人在關注什麼。在海量信息中如何準確識別並逐個把握,這不僅需要大量的時間和精力,更需要適當的技巧。難點三:招聘官缺乏運營管理技巧建設和維護社交媒體需要更多的管理投入,包括人員和資金,但社交媒體的成效關鍵還在於管理者的使用技巧。傳統意義上講,招聘官的主要職責是篩選簡歷並對候選人進行科學評測。但管理「社交媒體」網絡平台,要求的技能是如何以創造性思維做品牌營銷,如何吸引挖掘被動候選人並說服他們加入。客觀地說,大部分現有的招聘官仍缺乏這方面的技巧和思維方式,需要學習與修煉。無論未來的社交招聘如何發展,新時代的HR,只有深度參與才能讓自己的脈搏與時代共振,你還在等什麼呢?來源:HRTechChina