看點三：挖掘潛在候選人

傳統的招聘網站更容易吸引主動求職者（即有強烈意向找工作或換工作的人），而實際上，整個勞動力市場中，絕大部分是潛在的求職者（即對現有工作基本滿意，並沒有積極尋求新工作機會的意願，但如果遇到特別合適的機會，仍然會加以考慮)。如果我們的目光僅僅是關注積極求職者，那必將錯過龐大的潛在候選人。

對於候選人來說，「圈」的優越性在於不是機械地等待職位空缺或求職需求，「圈」中任何的風吹草動，都有可能成為其變被動為主動地發展職業生涯的契機，而「圈」更大的附加值在於職業人脈的打通，更好地整合、強化未來的社交關係。

二、透視社交招聘三大難點

雖說國內的「社交招聘」也是經歷長期市場教育和培育後爆棚，但在眾多HR專業人士眼中，社交網絡已經成為未來最值得投資的雇主品牌與企業招聘渠道。不過目前依然有不少的HR仍持「觀望」態度，或僅將此作為臨時的補充渠道。

難點一：缺乏策略指引和有效評估

「社交招聘」，即需要雙方融入社交思維、建立聯繫與互動，這也意味著傳統的「推送消息」模式落幕。從一定意義上說，招聘即營銷。如同其他的推廣渠道一樣，「社交招聘」也需要清晰的策略、有效的監測和評估。

由此，一個新興的崗位應運而生，即企業需要設置一個專職負責管理和執行社會化媒體渠道招聘應用的人；與此同時，必須意識到這需要長時間的實踐和投入才能轉換出可見的成效，不要急於在初期就有量化的結果，這將是一個在累積經驗中不斷明確和優化策略的工作。

難點二：海量信息的高效處理

當初以海量信息贏得青睞的招聘網站，如今卻因此「作繭自縛」，「無法得到高效處理的海量信息」也已成為「網絡招聘」的另一個困局。

「社交招聘」需要即時關注和自己有聯繫的人，並進行篩選。然後進一步關注他們的人脈、曾經工作的企業和他們所在的圈子。更需要留意什麼人查看了自己的頁面，然後返回去看看他們的頁面，別忘記你更需要瞭解那些在社交媒體上關注你的人在關注什麼。

在海量信息中如何準確識別並逐個把握，這不僅需要大量的時間和精力，更需要適當的技巧。

難點三：招聘官缺乏運營管理技巧

建設和維護社交媒體需要更多的管理投入，包括人員和資金，但社交媒體的成效關鍵還在於管理者的使用技巧。

傳統意義上講，招聘官的主要職責是篩選簡歷並對候選人進行科學評測。但管理「社交媒體」網絡平台，要求的技能是如何以創造性思維做品牌營銷，如何吸引挖掘被動候選人並說服他們加入。客觀地說，大部分現有的招聘官仍缺乏這方面的技巧和思維方式，需要學習與修煉。

無論未來的社交招聘如何發展，新時代的HR，只有深度參與才能讓自己的脈搏與時代共振，你還在等什麼呢？

來源：HRTechChina