人力資源的大數據時代（四之一）

hr1600
May 15
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一位市場營銷學教授闡述了職場分析如何能改變公司僱傭、評估、激勵和保留員工的方式。

2014年9月17日，作者 Harikesh S.Nair

我們現在已經看到在面向消費者的行業中大數據和分析是如何發揮作用的。在這些行業中，消費者行為的追蹤和衡量都比以往任何時候好。但在幕後，在工作場所內部也發生了一場革命。由於公司內部的軟件和數據庫系統的廣泛採用，以及跟蹤技術的改進，公司現在可以比以前更好地跟蹤、衡量和評估員工。

這為社會科學家們提供了機會，讓他們可以在公司內部進行長期的研究，並將其作為“黑匣子”進行研究，並利用真實的數據研究其內部工作情況。通過衡量工作和生產力，我們現在可以更好地管理和獎勵人才。更重要的是，我們現在可以定量地評估員工的生產力，並回答一些基礎的管理問題: 究竟是什麼讓一些員工變得富有成效，而有些卻沒有成效? 是天生的能力、訓練、激勵、同輩效應、管理投資，還是全部的結合?

這是人力資源的大數據時代。因為它觸及了一間公司可以處理的關鍵資源——公司的員工——它觸及了公司內部的每一個職能部門。我相信，對公司行為的定量分析以及它所提供的相關洞察——我們稱之為職場分析或人類科學——將改變我們在未來評估、激勵、僱傭和保留員工的方式。

有消息表明，一些有遠見的公司已經採取了一些措施，運用數據來評估員工的生產力，提升員工的僱傭和保留率。例如，Google 的人力科學團隊定量分析了為什麼某些 Google 員工成為良好管理者，及員工更喜歡什麼薪酬 (薪酬vs獎金)。Biogen 已經建立了一個人力戰略和分析團隊，他們使用預測模型來理解員工的摩擦、表現和招聘模式。工作場所分析能力現在巳被整合到企業資源計畫軟件中，例如 Oracle 的人力資本管理軟件協助企業整理員工的數據從而建設模型，並使用它來尋找、獲取和保留關鍵的人才。

在過去幾年，我一直在與加州大學洛杉磯分校安德森管理學院的市場營銷學教授Sanjog Misra 一起在這領域進行研究。我們特別關注開發新方法，運用大量的公司數據來回答有關公司內部激勵機制設計的問題。我們還研究了公司如何將量化激勵設計與市場營銷、員工招聘和解雇等其他職能結合起來。

文章來源：Stanford Business http://stanford.io/1usPBxY