看点三：挖掘潜在候选人

传统的招聘网站更容易吸引主动求职者（即有犟烈意向找工作或换工作的人），而实际上，整个劳动力市场中，绝大部分是潜在的求职者（即对现有工作基本满意，并沒有积极寻求新工作机会的意愿，但如果遇到特別合适的机会，仍然会加以考虑)。如果我们的目光仅仅是关注积极求职者，那必将错过庞大的潜在候选人。

对于候选人来说，「圈」的优越性在于不是机械地等待职位空缺或求职需求，「圈」中任何的风吹草动，都有可能成为其变被动为主动地发展职业生涯的契机，而「圈」更大的附加值在于职业人脉的打通，更好地整合、犟化未来的社交关係。

二、透视社交招聘三大难点

虽说国内的「社交招聘」也是经歷长期市场教育和培育后爆棚，但在众多HR专业人士眼中，社交网络已经成为未来最值得投资的雇主品牌与企业招聘渠道。不过目前依然有不少的HR仍持「观望」态度，或仅将此作为临时的补充渠道。

难点一：缺乏策略指引和有效评估

「社交招聘」，即需要双方融入社交思维、建立联系与互动，这也意味着传统的「推送消息」模式落幕。从一定意义上说，招聘即营销。如同其他的推广渠道一样，「社交招聘」也需要清晰的策略、有效的监测和评估。

由此，一个新兴的岗位应运而生，即企业需要设置一个专职负责管理和执行社会化媒体渠道招聘应用的人；与此同时，必须意识到这需要长时间的实践和投入才能转换出可见的成效，不要急于在初期就有量化的结果，这将是一个在累积经验中不断明确和优化策略的工作。

难点二：海量信息的高效处理

当初以海量信息赢得青睐的招聘网站，如今却因此「作茧自缚」，「无法得到高效处理的海量信息」也已成为「网络招聘」的另一个困局。

「社交招聘」需要即时关注和自己有联系的人，并进行筛选。然后进一步关注他们的人脉、曾经工作的企业和他们所在的圈子。更需要留意什么人查看了自己的页面，然后返回去看看他们的页面，別忘记你更需要瞭解那些在社交媒体上关注你的人在关注什么。

在海量信息中如何准确识別并逐个把握，这不仅需要大量的时间和精力，更需要适当的技巧。

难点三：招聘官缺乏运营管理技巧

建设和维护社交媒体需要更多的管理投入，包括人员和资金，但社交媒体的成效关键还在于管理者的使用技巧。

传统意义上讲，招聘官的主要职责是筛选简歷并对候选人进行科学评测。但管理「社交媒体」网络平台，要求的技能是如何以创造性思维做品牌营销，如何吸引挖掘被动候选人并说服他们加入。客观地说，大部分现有的招聘官仍缺乏这方面的技巧和思维方式，需要学习与修炼。

无论未来的社交招聘如何发展，新时代的HR，只有深度参与才能让自己的脉搏与时代共振，你还在等什么呢？

来源：HRTechChina