人力資源的大數據時代（四之二 | 上）

一位市場營銷學教授闡述了職場分析如何能改變公司僱傭、評估、激勵和保留員工的方式。

2014年9月17日，Harikesh S.Nair

設計一個更好的獎勵系統

在一項與財富500強的隱形眼鏡製造商合作的研究中，我們研究了內部資料從而瞭解如何在一個龐大的銷售團隊中設計出更好的薪酬激勵機制。

儘管有大量的學術理論關於薪酬機制和激勵機制是否有用及如何運作，但大部分理論都是如此而已: 理論。關於合同和員工成果的資料提供了前所未有的資料，幫助我們從真實數據上瞭解這個問題，並瞭解哪些理論有效，哪些不可行。

這一點很重要，因為在企業對企業的環境中，大多數營銷都是由銷售人員完成的。薪酬政策是影響他們的關鍵手段之一。儘管它很複雜，但正確的結構是至關重要的。

在我們與該公司合作的最初階段，該公司採用了一種激勵計畫是包括工資和佣金，如果銷售員每季度的銷售額超過了限額並低於上限，就會支付佣金。

與大多數公司一樣，該公司在制定和優化合適的配額計畫時面臨著巨大的挑戰。首先，需要對配額進行微調從而反映銷售員的生產力的顯著差異。一個過低的配額總“被擊敗”，這幾乎沒有提供激勵的空間。一個過高的配額會讓他們失去動力，因為他們覺得這是無法實現的。

“我們認為，我們開發的這種方法有可能顯著改善薪酬奬勵設計的實踐。”

——Harikesh Nair

文章來源：Stanford Business http://stanford.io/1usPBxY

記得follow我地緊貼更多職場資訊及求職方法！