人力資源的大數據時代（四之二 | 下）

hr1600
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一位市場營銷學教授闡述了職場分析如何能改變公司僱傭、評估、激勵和保留員工的方式。

2014年9月17日，Harikesh S.Nair

該公司還需要對天花板進行微調，這有助公司避免支付的高額佣金，但其實與銷售員的努力無關: 例如，由於新開的沃爾瑪在銷售員管轄的地區上開業，新増的業務突然飆升。挑戰在於，如果設定的上限太低，公司就會降低激勵薪酬的範圍; 如果上限過高，公司最終可能會支付過多的佣金。

第三個挑戰是確定新計畫的正確周期: 也就是說，佣金發放的頻率是多少? 佣金是根據整個季度的總銷售額來支付的。其結果是潛在的低效率: 如果配額很低，很容易被擊敗，銷售員可能會發現最有效是在最初的幾個月裡逃避責任，並在本季度晚些時候才努力進行銷售。這情況最有可能發生在最有效率的銷售員，因為他們知道他們可以很容易的在最後一個月完成銷售。這建議了根據每週或每月的銷售業績周期支付佣金可能會減少以上問題。但是，這種改善的程度是很難預測的。

還有一個方面與更廣泛的如何設計激勵機制問題有關，那就是不在行為中產生扭曲。其他學者指出，激勵機制有隱性成本，因為聰明的銷售員可以操縱系統。例如，許多公司只在銷售超過配額的情況下向銷售員支付佣金。但是，如果一個銷售員覺得他或她沒有辦法達到配額，或者已經達到了這個配額，他或她將會傾向於不再努力了。或者，銷售員可能會促使客戶在適合銷售員自己的時候才購買，這可能會導致客戶流失。

在此之前，許多人認為這些扭曲只是有趣的學術問題，但在實踐中問題可能並不太大。我們最近的實證研究的一個洞察是: 這種扭曲可能是如此之大，以至於在某些情況下，它們實際上完全壓倒了來自激勵條款的收益。

文章來源：Stanford Business http://stanford.io/1usPBxY