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《離職員工，其實是一筆寶貴的財富！》

很多HR被人才離職搞得頭都大了，也沒辦法緩解人才的離職。但其實，我們在預防人才離職的同時，也可以思考怎麼樣讓人才就算離職了，也還是可以繼續為我們創造價值。我們首先思考一下，企業為什麼要做人才離職管理？

（1）爭取讓有可能留下的人才留下；

（2）讓不願意留下或不該留下的人才不要帶著情緒離開；

（3）通過離職員工反饋出的問題，使企業的流程或製度得到改善；

（4）就是人才離職之後，能夠繼續為企業貢獻價值。

員工離職，我們該怎麼做？

1 微笑著說分手
在公司的管理層看來，員工願意來，說明有很大吸引力，員工想走，強留也不會安心。如果能輸送一些優秀人才到外面去服務，也是對社會的貢獻。微笑著說分手，顯示出企業的大度和胸懷，有利於促進企業人才環境的良性發展。

2 真誠而深入地離職懇談
很多企業都非常重視員工的離職懇談，且真誠以待，希望深入而富有成效。一則：員工提出離職，肯定是對企業某方面有不滿或不適應之處，如果重視離職溝通，積極去了解情況並能有針對性地進行撫慰、開導；既能體現企業對員工的挽留和關懷之意，又能減少離職事件在企業員工層中所引發的負面影響。二則：在離職懇談時被坦誠對待，一個即將離開的員工是有可能把對企業的一些看法和存在的問題，包括在職時不願意說的負面東西說出來。這對於企業以及其所在部門在業務改進方面很有幫助，並且也有利於管理上的反思和提高。

3 保持聯繫，有朋在遠方
把離職員工的聯繫方式、個人基本情況以及職業生涯的變動情況輸入前僱員關係數據庫，建立了一個被稱為“麥肯錫校友錄”的“前僱員關係數據庫”，數據庫包含離職員工的個人基本情況，新的聯繫方式以及職業變動等。

4 樂見回聘，公司大門常打開
離職員工往往是企業未來招聘時潛在人選。同僱用新員工相比，企業再次僱用離職員工的成本，僅為前者的一半左右。鑑於前僱員已經熟悉企業文化、公司業務，較之新進員工能降低招聘和培養成本，摩托羅拉非常重視“好馬”的回頭，為此有一套非常科學完備的“回聘”制度。