Harikesh Nair:人力資源的大數據時代（四之三）

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一位市場營銷學教授闡述了職場分析如何能改變公司雇傭、評估、激勵和留住員工的方式。

2014年9月17日，Harikesh S.Nair

一個新計畫產生了強有力的結果

為了分析這個問題，我們建立了公司銷售代理的統計模型，創建了幾個情境去改變計畫的三個關鍵功能: 配額、上限和配額水平。這些模型結合了經濟理論，分析了員工對激勵措施的反應，並對過去的行為進行了真實的數據分析，從而為公司的每一個銷售代理制定了一個預測分析模型。

我們與該公司合作，將計畫範圍縮小到一套可行的方案。在與高級管理人員、銷售經理、銷售人員、法律和人力資源團隊的協商中，選擇了一個新的計畫。實施的計畫是低配額，沒有上限。它還包括一個基於直接佣金的月度激勵 (直接佣金是一個沒有上限的方案，佣金率不會隨著銷售額的變化而變化)。它於2009年1月在美國各地實施。

結果非常強勁。新薪酬方案對公司整體效果的影響是整體收入增長了9%。根據2009年和2008年的對比，新計畫帶來了平均每季度新增加的平均收入是每個銷售代理79,730美元。

總的來說，結果表明這個新計畫在其他幾個方面也取得了成功。首先，它更有效率。在舊計畫中，我們原先以為糟糕的激勵措施可能會導致銷售從本季度的最初幾個月推遲到後幾個月，對整個季度銷售沒有影響。但新計畫的結果顯示，舊計畫的效果不只是以這種方式改變整個季度的銷售，而且還會減少整個季度的總銷售額。在新計畫中，與舊計畫相比，本季度每個月的銷售額都有所上升。這表明，在舊計畫中看到的幾個月的變化也伴隨著總可實現銷售額的淨減少。換句話說，舊的計畫是低效的。

第二，大多數銷售代理增加了他們的工作量和產出。

第三，新計畫消除了舊計畫中銷售的大幅波動。這是由舊計畫誘使銷售代理在接近或遠離配額的時候改變他們的努力所引致的。重要的是，消除這種波動性還可以降低庫存成本，優化了供應鏈和產能規劃。最後，該公司進行的調查資料顯示，員工對新計畫的滿意程度很高，主要是由於對比舊體制下的配額減少和對生產力的主觀評估。

文章來源：Stanford Business http://stanford.io/1usPBxY