Harikesh Nair:人力资源的大数据时代（四之三）

hr1600
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一位市场营销学教授阐述了职场分析如何能改变公司雇佣、评估、激励和留住员工的方式。

2014年9月17日，Harikesh S.Nair

一个新计划产生了强有力的结果

为了分析这个问题，我们建立了公司销售代理的统计模型，创建了几个情境去改变计划的三个关键功能: 配额、上限和配额水平。这些模型结合了经济理论，分析了员工对激励措施的反应，并对过去的行为进行了真实的数据分析，从而为公司的每一个销售代理制定了一个预测分析模型。

我们与该公司合作，将计划范围缩小到一套可行的方案。在与高级管理人员、销售经理、销售人员、法律和人力资源团队的协商中，选择了一个新的计划。实施的计划是低配额，没有上限。它还包括一个基于直接佣金的月度激励 (直接佣金是一个没有上限的方案，佣金率不会随着销售额的变化而变化)。它于2009年1月在美国各地实施。

结果非常强劲。新薪酬方案对公司整体效果的影响是整体收入增长了9%。根据2009年和2008年的对比，新计划带来了平均每季度新增加的平均收入是每个销售代理79,730美元。

总的来说，结果表明这个新计划在其他几个方面也取得了成功。首先，它更有效率。在旧计划中，我们原先以为糟糕的激励措施可能会导致销售从本季度的最初几个月推迟到后几个月，对整个季度销售没有影响。但新计划的结果显示，旧计划的效果不只是以这种方式改变整个季度的销售，而且还会减少整个季度的总销售额。在新计划中，与旧计划相比，本季度每个月的销售额都有所上升。这表明，在旧计划中看到的几个月的变化也伴随着总可实现销售额的净减少。换句话说，旧的计划是低效的。

第二，大多数销售代理增加了他们的工作量和产出。

第三，新计划消除了旧计划中销售的大幅波动。这是由旧计划诱使销售代理在接近或远离配额的时候改变他们的努力所引致的。重要的是，消除这种波动性还可以降低库存成本，优化了供应链和产能规划。最后，该公司进行的调查数据显示，员工对新计划的满意程度很高，主要是由于对比旧体制下的配额减少和对生产力的主观评估。

文章来源：Stanford Business http://stanford.io/1usPBxY