人力资源的大数据时代（四之二 | 下）

hr1600
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一位市场营销学教授阐述了职场分析如何能改变公司雇佣、评估、激励和保留员工的方式。

2014年9月17日，Harikesh S.Nair

该公司还需要对天花板进行微调，这有助公司避免支付的高额佣金，但其实与销售员的努力无关: 例如，由于新开的沃尔玛在销售员管辖的地区上开业，新増的业务突然飙升。挑战在于，如果设定的上限太低，公司就会降低激励薪酬的范围; 如果上限过高，公司最终可能会支付过多的佣金。

第三个挑战是确定新计划的正确周期: 也就是说，佣金发放的频率是多少? 佣金是根据整个季度的总销售额来支付的。其结果是潜在的低效率: 如果配额很低，很容易被击败，销售员可能会发现最有效是在最初的几个月里逃避责任，并在本季度晚些时候才努力进行销售。这情况最有可能发生在最有效率的销售员，因为他们知道他们可以很容易的在最后一个月完成销售。这建议了根据每周或每月的销售业绩周期支付佣金可能会减少以上问题。但是，这种改善的程度是很难预测的。

还有一个方面与更广泛的如何设计激励机制问题有关，那就是不在行为中产生扭曲。其他学者指出，激励机制有隐性成本，因为聪明的销售员可以操纵系统。例如，许多公司只在销售超过配额的情况下向销售员支付佣金。但是，如果一个销售员觉得他或她没有办法达到配额，或者已经达到了这个配额，他或她将会倾向于不再努力了。或者，销售员可能会促使客户在适合销售员自己的时候才购买，这可能会导致客户流失。

在此之前，许多人认为这些扭曲只是有趣的学术问题，但在实践中问题可能并不太大。我们最近的实证研究的一个洞察是: 这种扭曲可能是如此之大，以至于在某些情况下，它们实际上完全压倒了来自激励条款的收益。

文章来源：Stanford Business http://stanford.io/1usPBxY